Die Anhebung des Rentenalters hat für den Arbeitgeber weitreichende Folgen. Entweder er richtet sich auf die damit verbundene Erhöhung der Personalkosten bei verminderter Produktivität ein. Oder er unterstützt seine Mitarbeiter dabei, besonders effizient für einen finanziell abgesicherten Vorruhestand vorzusorgen. Hierfür bieten sich verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten an.

Als Arbeitgeber Profil gewinnen.

Die von anovia entwickelten individuellen betrieblichen Ansparmodelle der aufgeschobenen Vergütung helfen beim Management des demografischen Wandels und der Anpassung an die Herausforderungen der Zukunft. Solche Modelle tragen wesentlich zu höherer Attraktivität als Arbeitgeber und damit zur Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens bei. Sie unterstützen beim Recruiting, beim Halten von Leistungsträgern, beim Ausstellen und beim Überführen der Mitarbeiter in den Ruhestand.

Flexikonten- oder Wertguthabenmodelle stellen eine besondere Form eines Modells der aufgeschobenen Vergütung dar. Es gibt auch Alternativen und individualisierte Abwandlungen.

Was ist „Demografischer Wandel“?

Überalterung der Gesellschaft in DeutschlandPersonalpolitische Folgen
Höhere Lebenserwartung kann die sinkenden Geburtenzahlen nicht kompensierenDie Anzahl der erwerbsfähigen Personen fällt um 25 - 30 % bis 2050
Dadurch deutliche Reduzierung der BevölkerungDie Belegschaften aber auch die Kunden werden immer älter. Im Jahr 2020 sind ca. 40% der Mitarbeiter älter als 50 Jahre
Der Demografische Wandel erreicht Deutschland und viele europäische Länder schneller als z.B. Indien, China, USA, SüdamerikaDer Kampf um junge Mitarbeiter und Talente wird noch härter

Notwendige strategische Maßnahmen für Arbeitgeber.

  • Die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber, das Employer Branding, muss aktiv herausgestellt und gesteigert werden.
  • Frauen, speziell jüngere Frauen, sollten dauerhaft, also auch während der Kinderphase, an das Unternehmen gebunden werden.
  • Für junge Mütter und Väter sind familienfreundliche Bedingungen zu schaffen.
  • Ältere leistungswillige und -fähige Arbeitnehmer sollten motiviert werden, dem Unternehmen auch nach Eintritt des Rentenalters zur Verfügung zu stehen.
  • Die Pflege von Angehörigen darf nicht zum Ausscheiden von – zumeist weiblichen – Arbeitskräften führen.
  • Gesundheitlichen Problemen älterer Arbeitnehmer sollte aktiv vorgebeugt werden.
  • Fachliche und mentale Kompetenzen älterer Mitarbeiter sind auf dem Laufenden zu halten.

Diese Maßnahmen tragen wesentlich dazu bei, das vorhandene Mitarbeiter-Potenzial optimal zu nutzen. Gleichzeitig steigern sie für neue wie auch für langjährig zugehörige Mitarbeiter die Attraktivität als Arbeitgeber.